Как выбирают того кого надо сократить

В компании проходит сокращение. Как выбрать тех, кого нужно оставить 23 мая 2014 531 Средний балл: 0 из 5 Самый сложный этап сокращения — учет преимущественного права. Помимо оценки квалификации работников и их профессиональных качеств иногда приходится учитывать семейные и другие обстоятельства. Но если сокращается единственная должность, то сравнение не потребуется. Процедура при этом нарушена не будет.

Есть закономерности, влияющие на принятие решений, о том речь и пойдет. Итак, бывает всего три стиля привязанности: надежный, избегающий и тревожно-амбивалентый. Переберем сочетания? Сначала, о том, что это за люди, подчиненные и начальники трех типов по стилю общения. Начальники и подчиненные с надежным стилем привязанности к людям Начальники с надежным стилем привязанности начинали работать в коллективе, в котором царила теплая атмосфера, сотрудники были доступны, отзывчивы и заботливы в период адаптации, в случае ошибок паники не раздували, столами не кидались, и не разбивали аквариумов.

Как определить кого сократить?

В компании проходит сокращение. Как выбрать тех, кого нужно оставить 23 мая 2014 531 Средний балл: 0 из 5 Самый сложный этап сокращения — учет преимущественного права. Помимо оценки квалификации работников и их профессиональных качеств иногда приходится учитывать семейные и другие обстоятельства. Но если сокращается единственная должность, то сравнение не потребуется. Процедура при этом нарушена не будет. В каких случаях работодатель не обязан выявлять преимущественное право на оставление на работе Дает ли высшее образование преимущество для оставления на работе Нужно ли при проведении оценки учитывать вынесенные взыскания Чтобы правильно сравнить квалификацию работников, нужно провести комплексную оценку профессиональных показателей.

Причем работодатель вправе установить собственные критерии такой оценки. Не стоит игнорировать ни один из признаков, по которым можно понять, есть у работника преимущественное право на оставление на работе или его нет.

На решение об оставлении на работе могут повлиять различные факторы: стаж работы сотрудника в определенной должности, наличие высшего, среднего или дополнительного профессионального образования. Помимо этого, преимущества одного работника перед другими могут заключаться и в личностных характеристиках. Здесь следует учесть зафиксированные документально факты грубого поведения и неуважительного отношения к клиентам.

Доказательства недостаточной квалификации и низкой производительности труда помогут в суде подтвердить отсутствие у работника преимущественного права и, как следствие, законность увольнения. Если сокращается должность, оценивать преимущественное право не нужно В случае сокращения штата или численности некоторые работники имеют преимущественное право на оставление на работе ст.

Выяснить это нужно до утверждения нового штатного расписания без исключаемых должностей или штатных единиц или внесения в него соответствующих изменений. В противном случае увольнять работника по п. Иногда у работодателя нет необходимости сравнивать работников. Это допустимо в следующих случаях. Например, передача бухгалтерских функций на аутсорсинг повлечет организационно-штатные мероприятия, в результате которых будут сокращены все должности целого отдела или иного структурного подразделения.

В такой ситуации работодателю просто не с кем сравнивать увольняемых работников; в компании не остается сотрудников с аналогичными квалификационными требованиями по должности. Работодатель освобождается от выявления преимущественного права, если проходит сокращение штата, в частности, исключаются: все штатные единицы по одной должности апелляционное определение Смоленского областного суда от 17. Но если в компании происходит сокращение численности, то есть уменьшается количество работников по одноименной должности в конкретном подразделении, например, из 6 специалистов отдела поставки должны остаться 4, то проверка наличия преимущественного права — обязательное мероприятие.

Работодателю придется оценить профессиональные качества каждого работника и решить, кого оставить на работе, а кого уволить. Суды внимательно проверяют соблюдение требований ст. Увольнение после проведения сравнительного анализа по всем работникам, занимающим аналогичные должности, признается правомерным апелляционное определение Московского городского суда от 12.

Отсутствие такой проверки приведет к восстановлению работника в должности, поскольку несоблюдение порядка, установленного указанной нормой, считается существенным нарушением. Судебная практика После увольнения по сокращению численности работников сотрудник обратился в суд. В результате рассмотрения дела его восстановили на работе. На решение суда повлияло следующее. Работодатель не смог представить доказательства проведения анализа производительности труда, квалификации работников, а также сравнения их стажа и опыта работы.

В организации не оказалось документов, свидетельствующих о том, что оставленные на работе сотрудники имели более высокую производительность труда апелляционное определение Волгоградского областного суда от 05. Болезнь или отпуск не мешает провести оценку деловых качеств работника. В эти периоды его нельзя только уволить ч. Если преимущественного права на оставление на работе у сотрудника нет, то расторгнуть трудовой договор можно сразу после его появления на работе.

Аналогичные выводы содержат апелляционные определения Омского областного суда от 17. Поэтому при сокращении численности работников в обязательном порядке нужно оценить, имеет или нет каждый из работников, чья штатная единица подлежит сокращению, преимущественное право на оставление на работе. Итак, когда сокращается должность со всеми штатными единицами , то делать этого не нужно. В организации не остается одноименных одинаковых должностей, между которыми можно было бы провести сравнение.

Для оценки работников нужно создать специальную комиссию Чтобы выявить работников, которые в случае сокращения штата или численности имеют право на оставление на работе, нужно в первую очередь сверить их производительность труда и квалификацию ч.

Чем выше показатели у работника, тем больше у него шансов остаться в компании. Для работодателя важно провести эту процедуру как можно тщательней. Не стоит относиться к ней небрежно. Ведь с ее помощью будут выявлены наиболее квалифицированные и эффективно выполняющие трудовые обязанности сотрудники.

С остальными можно будет расстаться. Поскольку в Трудовом кодексе РФ не установлена специальная процедура учета преимущественного права, работодатель вправе самостоятельно определить способ установления профессионального уровня сотрудников. У судов наибольшее доверие вызывает наличие специальных комиссий с участием руководителей подразделений, юристов, кадровых работников и представителей профсоюза при его наличии.

Это подтверждается судебной практикой апелляционные определения Архангельского областного суда от 07. Участие коллегиального органа позволяет всесторонне оценить работников, подлежащих увольнению.

Для формирования комиссии нужно издать приказ с указанием компетенции каждого ее члена. Составить полную характеристику с учетом личностных качеств на подчиненного удобнее будет его непосредственному руководителю. Кадровик на основе личного дела сможет подготовить подробную справку о семейном положении сотрудника, уровне его образования, а также имеющихся взысканиях либо наградах и поощрениях.

Для юриста компании не составит труда обобщить представленные документы и оформить компетентное заключение для руководителя организации. В свою очередь представитель профсоюза обеспечит защиту трудовых прав своих членов. Каждое заседание комиссии необходимо оформлять протоколом. Это наиболее распространенный вид документа, который составляется коллегиальным органом.

В нем отражаются следующие сведения: информация о членах комиссии, которые присутствовали на заседании; вопросы, вынесенные на рассмотрение комиссии; количество имеющихся и планируемых к сокращению штатных единиц; фамилии, имена, отчества и должности работников, чьи должности планируется сократить; сведения о работниках стаж работы, уровень образования, наличие детей и их возраст и т.

Если к протоколу приложить сравнительную таблицу с показателями оценки в отношении каждого кандидата на увольнение, то это будет дополнительным убедительным доводом в пользу работодателя кассационное определение Московского городского суда от 24. При наличии в организации профсоюза решение нужно согласовать с этим органом.

Выводы комиссии приобретут дополнительный вес апелляционное определение Брянского областного суда от 09. Впрочем, создание комиссии не гарантирует компании выигрыш. Если суд посчитает, что вопрос о преимущественном праве рассмотрен формально, работодателя ждут проблемы.

Так, в одном споре мнимое сравнение квалификации работников наряду с другими факторами привело к восстановлению сотрудника апелляционное определение Красноярского краевого суда от 24.

Подобный исход также ожидает компанию в случае, когда из протокола комиссии не видны критерии оценки, учтенные обстоятельства, а также неясны мотивы вынесенного решения.

В таком случае работодателю сложно доказать отсутствие преимущественного права на оставление на работе апелляционное определение ВС Республики Коми от 17. Pаботника можно оценить по опыту работы и уровню знаний Наличие преимущественного права выявляется путем оценки производительности труда и квалификации сотрудников.

В первом сравнении стоит руководствоваться такими показателями, как выполнение норм выработки, плана, конкретных заданий апелляционное определение Вологодского областного суда от 27. Признаки квалификации указаны в ст. К ним относятся уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыт работы каждого сотрудника. Не стоит акцентировать свое внимание на каком-то одном факторе.

Лучше оценивать все данные, характеризующие деловые качества работника: его профессиональное образование, опыт работы, наличие дополнительных квалификационных характеристик, объем выполняемой работы и качество труда. При этом необходимо учесть предшествующую оценку его труда наличие или отсутствие взысканий и поощрений , а также принять во внимание иные обстоятельства, которые могли бы повлиять на решение работодателя. Подобный подход обеспечит компании надежную позицию в случае спора апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 04.

Начать сравнение работников удобнее с установления продолжительности работы по занимаемой должности опыта работы и уровня образования уровня знаний. Эти сведения получить легче всего. Опыт работы. Основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника является его трудовая книжка.

Если в ней содержатся неполные сведения либо работник является внешним совместителем и у работодателя трудовой книжки нет, то подтвердить опыт работы в других организациях можно иным способом. Для этого подойдут трудовые договоры, справки, заверенные копии трудовой книжки, приказов о приеме, переводе и увольнении. Из этих документов можно узнать как об общем трудовом стаже, так и о стаже работы в определенной сфере.

Последний показатель, наряду с другими факторами, может существенно повлиять на вывод о наличии или отсутствии преимущественного права апелляционное определение Псковского областного суда от 05. Впрочем, работодатель не обязан принимать длительность стажа в качестве решающего довода для оставления сотрудника на работе. Суды считают, что больший стаж сам по себе не является основанием для вывода о наличии преимущественного права определение Московского городского суда от 25.

Этот показатель нужно рассматривать не отдельно, а в совокупности с остальными признаками, которые подтвердят профессионализм работника. Уровень знаний. Работодатель может определить уровень образования сотрудника и его квалификацию из документов, перечисленных в ст.

Диплом, удостоверение, свидетельство или сертификат работник должен был представить при приеме на работу абз. Но если он принес документы уже в ходе мероприятий по выявлению преимущественного права, то их все равно нужно принять.

Отказ сыграет на руку работнику, который в случае спора будет доказывать, что работодатель не провел всесторонний анализ его профессиональных качеств. Наличие второго образования или более высокая квалификационная категория дает возможность оставить работника на работе. В противном случае работодатель вправе сделать вывод об отсутствии преимущественного права апелляционные определения Забайкальского краевого суда от 31.

В то же время наличие нескольких высших или средних профессиональных образований не всегда выступает определяющим фактором. Если для занятия конкретной должности образование не требуется, то у сотрудника не будет преимуществ перед остальными работниками. Производительность труда. Если не провести сравнение производительности труда, то суд может посчитать такие действия нарушением требований ч.

Чтобы выявить и при необходимости подтвердить в суде разницу в показателях у различных работников, понадобятся документы, свидетельствующие о выполнении сотрудником работы более высокого качества, важных ответственных заданий либо большего объема работы по сравнению с другими сотрудниками. Последний показатель легко доказать соглашением и приказом о поручении работнику в порядке ст. Наиболее эффективный прием сравнения — разработка специальной формы или бланка.

В него можно вносить данные о количестве операций, выполненных сравниваемыми работниками за определенный промежуток времени. Например, у менеджеров по продажам производительность определяется с учетом количества встреч, переговоров, презентаций, а также заключенных контрактов. Работодатель вправе поощрять работников и применять к ним дисциплинарные взыскания ст.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Основная процедура проведения сокращения численности или штата работников – Елена А. Пономарева

Руководство компании сообщило, что вам нужно сократить несколько человек в отделе. Как не ошибиться при выборе "жертвы" и как. Сокращение: у кого есть шанс остаться на работе? Разное Кроме того, суд может восстановить уволенных сотрудников в прежних.

Tweet как сократить персонал Много работодателей сейчас задумались об оптимизации бизнес-процессов. И дело не только в автоматизации производства, но и в оптимизации работы штата компании. О том, как в случае надобности грамотно провести сокращение персонала поговорим в этой статье. Если вы столкнулись с необходимостью сократить персонал компании, в первую очередь необходимо помнить о том, что сокращение человеческих ресурсов дело очень рискованное, поэтому непродуманные решения могут нанести большой ущерб компании. Независимо от цели и результата, сокращение штата — это большие изменения в деятельности фирмы. Ведь обязанности сокращённых сотрудников не просто распределяются между теми, кто остался. В итоге у оставшихся сотрудников не только увеличивается объем работы, но и усиливаются негативные эмоции. Таким образом, в компании изменяется не только количество штата, но и его качество. При этом последствия количественных изменений можно легко спрогнозировать, а вот с качественными преобразованиями будет немного сложнее. И любые непродуманные шаги при сокращении персонала обычно приводят не к такому эффекту, о котором мечтало руководство компании. Эффективная оптимизация В большинстве случаев работодатели хотят за счёт сокращения персонала повысить его эффективность и обеспечить ту же производительность меньшими силами. Иногда сокращение может быть следствием экономической ситуации — работодатель сокращает персонал для временного уменьшения объёмов производства с возможностью быстро восстановить предыдущие нормы. При таком сокращении важно не увольнять всех подряд. Необходимо сохранить знания, без которых бизнес не будет работать. Сократить сотрудников, но сохранить знания Сокращение штата должно быть взвешенным решением, принятым без эмоций. В ходе реализации этого решения нужно учесть все нюансы сокращения, проанализировать их действенность и спрогнозировать последствия каждого шага. Во-первых, необходимо определить кого сокращать и почему. Нельзя выбирать сотрудников для сокращения за степенью личной симпатии или наличием родственных связей, иначе после сокращения об эффективности компании вам придётся забыть. Не даст ожидаемых результатов пропорциональное, а также общее и равномерное сокращение.

Расчет с работником, который уволился по собственному желанию, производится на общей основе.

Разное Что понимают под преимущественным правом на оставление на работе? Что такое квалификация и производительность труда сотрудников? Кто оценивает деловые качества и способности работников?

В компании проходит сокращение. Как выбрать тех, кого нужно оставить

Ещё нельзя уволить работников: во время болезни, даже если листок нетрудоспособности или справку человеку выдали в день увольнения; в отпуске. Это касается основного ежегодного и других отпусков, в том числе без сохранения зарплаты ст. Кого оставить при сокращении Когда будете выбирать, кого сократить, а кого оставить, имейте в виду, что у работников с более высокой квалификацией и производительностью труда по закону есть преференции. Надо учитывать образование, квалификационный разряд класс, категорию, ранг , выполнение норм выработки, были ли дисциплинарные нарушения и другие моменты. При равных условиях производительности и квалификации предпочтение надо отдать работникам, перечисленным в ст.

Как сократить работника

Как определить кого сократить? Обновление компании менеджеры часто видят в оптимизации трудовых ресурсов. Момент критический и этически сложный. Возникает дилемма: кого можно сократить и делегировать обязанности другому отделу или коллегам, а без кого компания обойтись не может. Как при оптимизации не растерять ценные кадры? Как объяснить сотруднику, почему в его знаниях, услугах уже не нуждаются? Вопросы далеко не риторические. Они требуют ответов в реальной жизни. Как выбрать, кого уволить из сотрудников?

Отправить по почте Решение о сокращении штата принимается на самом высоком уровне, например советом директоров. Решение о сокращении штата принимается на самом высоком уровне, например советом директоров.

.

Как выбрать, кого из числа сотрудников сократить?

.

Как выбирают того кого надо сократить

.

КАК ВЫБРАТЬ, КОГО ИЗ СОТРУДНИКОВ СОКРАТИТЬ

.

.

.

.

Похожие публикации