Сотрудник принят на работу после декретного отпуска в новой организации

В наше нестабильное время собственники бизнеса все чаще и чаще стали принимать решение ликвидировать некоторые из своих компаний в связи с бесперспективностью дальнейшего ведения деятельности или же по причинам каких-либо проблем в бизнесе. При этом зачастую они готовы не увольнять сотрудников в связи с ликвидацией компании, а перевести их на работу в другие компании группы. То есть речь идет не об увольнении работников в связи с ликвидацией организации, а о смене организации-работодателя. Таким образом, сначала работник увольняется из одной организации, а затем следует прием на работу в другую организацию.

У нас работник принят на работу на время декретного отпуска, с начало приняли на время больничного листа потом уволили по окончании больничного листа, на след. День приняли опять уже на время декретного отпуска, во время декретного отпуска основной работник опять забеременел, мы опять временного работника уволили, на след день опять потом приняли на время больничного листа, по окончании больничного листа опять уволили и на след. День опять приняли, все дело в том что мы работаем в системе МВД и нам дается процентная надбавка за непрерывный стаж, которая как мне объяснили теряется при увольнении, мне кажется это не правильно потому что в стаже перерыва нет. А зачем нужно было увольнять несколько раз? На время декретного отпуска основного работника меня приняли на должность зам.

Сотрудница выходит на работу после декрета

Соблюсти все установленные привилегии на практике не так-то просто. У работодателей возникает множество вопросов, касающихся оформления и порядка предоставления прав, связанных с материнством. Рассмотрим практические аспекты решения нестандартных ситуаций, обсуждаемых на читательском форуме сайта www. Ситуация первая: отдел сократили, работница осталась Пока работница находилась в отпуске по беременности и родам, сократили отдел, в котором она работала в организации.

Работницу не сократили, так как она была в декретном отпуске, после него оформили отпуск по уходу за ребенком до полутора лет. Сейчас срок этого отпуска заканчивается, но работница не хочет идти в отпуск по уходу за ребенком до трех лет и настаивает на сокращении.

Как быть? Начнем с того, что в рассматриваемой ситуации отпуск по уходу за ребенком оформлен некорректно. Согласно статье 256 Трудового кодекса, такой отпуск предоставляется до достижения ребенком возраста трех лет.

Но никто не отрицает права женщины выйти из отпуска в любой удобный для нее момент: и когда ребенку исполнится полтора года, и раньше. Что касается действий работодателя: несмотря на сокращение структурного подразделения, должность женщины должна быть сохранена за ней что и было сделано. По окончании отпуска по беременности и родам женщина имеет право вернуться на свою прежнюю работу. В рассматриваемой ситуации работница имеет ребенка в возрасте до трех лет, поэтому сократить ее нельзя.

Кроме того, работник не может настаивать на сокращении: это основание для увольнения по инициативе работодателя. Поэтому работодатель может прекратить трудовой договор с этой работницей, например, по соглашению сторон, договорившись с ней о выплате компенсации, аналогичной выплатам при сокращении. Но это право работодателя, а не обязанность. Если договоренность о размере компенсации не будет достигнута, можно использовать и другие основания для расторжения трудового договора: по инициативе работницы, в связи с переводом на работу к другому работодателю и т.

Ситуация вторая: в трудовом договоре с молодой мамой прописано ночное время Сотрудница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком до трех лет, написала заявление о выходе на работу досрочно. Ей по трудовому договору установлено рабочее время по графику работ с суммированным учетом рабочего времени, часть смены приходится на ночные часы.

Можем ли мы привлекать эту сотрудницу к работе в ночное время, если это предусмотрено графиком? Работница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трех лет, имеет право выйти на работу досрочно. Находясь в таком отпуске и получая соответствующее пособие, сотрудница также может выйти на работу на условиях неполного рабочего дня или трудиться на дому ст.

В этой ситуации работодателю необходимо учитывать ограничения, установленные для названной категории работниц. Ограничений для использования суммированного учета рабочего времени в рассматриваемом случае нет. Вопрос связан только с возможностью привлечения сотрудницы к работе в ночное время. В трудовом законодательстве ночное время — это период с 22 до 6 часов.

Согласно статье 96 Трудового кодекса, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, что такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Названная статья устанавливает обязанность работодателя в письменной форме сообщить работницам о праве на отказ от работы в ночное время.

Поэтому работодателю необходимо: Вызвать работницу и вручить ей уведомление о ее праве отказаться от работы в ночное время. Образец уведомления представлен на стр. При отказе работницы от работы в ночное время — взять с нее заявление об этом или проконтролировать, чтобы она расписалась в соответствующей формулировке в уведомлении, проставив собственноручно дату отказа.

В случае согласия на такую работу — взять с работницы соответствующее заявление или проконтролировать, чтобы она расписалась в уведомлении, проставив собственноручно дату согласия. Дальнейшие действия работодателя при согласии работницы не требуют какого-либо документального оформления: она выходит на свое рабочее место и продолжает работать в соответствии с установленным графиком работы. Но в рассматриваемом случае до фактического допуска к работе необходимо отправить работницу на медицинский осмотр и, только получив медицинское заключение, не содержащее запрета на ночные работы, допустить ее к работе.

Одного лишь согласия работницы трудиться в ночное время мало. Нужно, чтобы состояние ее здоровья позволяло работать ночью. При отказе от ночной работы необходимо решить вопрос дальнейшего обеспечения сотрудницы подходящей работой. Возможные варианты: сохранить за сотрудницей занимаемую должность, но изменить режим работы.

Это изменение оформляют письменным соглашением ст. После этого возможно увольнение на общих основаниях. Ситуация третья: компанию продали… Организацию местонахождение в г. Самара продали. Собственник теперь находится в Москве, юридический адрес тоже стал московским, полностью изменились реквизиты компании, в том числе расчетный счет.

Все сотрудники из организации уволены и приняты в новую компанию, кроме одной сотрудницы, которая до августа 2011 года находится в отпуске по уходу за ребенком до трех лет. Уже известно, что в новой организации рабочего места для нее не будет. Генеральный директор позвонил работнице и предложил написать заявление по собственному желанию, но она отказалась. Как можно выйти из подобной ситуации?

Из вопроса не ясно, в результате продажи организации-работодателя поменялся только ее хозяин или вместе с этим произошла реорганизация. Поэтому не было никакой необходимости увольнять работников из этой организации и впоследствии оформлять их прием во вновь образованную компанию. Теперь конкретно о ситуации с работницей.

Нужно признать, что на практике так говорится довольно часто. Но надо понимать, что такое заключение прямо противоречит нормам гражданского и трудового законодательства. В соответствии со статьей 58 Гражданского кодекса к вновь возникшему юридическому лицу переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица. А согласно статье 261 Трудового кодекса — обязанность сохранить за работницей на время декретного отпуска ее рабочее место. Это желание должно быть добровольным волеизъявлением самой работницы.

В рассматриваемом случае, даже если договор будет расторгнут с указанием этого основания, женщина впоследствии имеет право в судебном порядке доказывать факт давления на нее.

Резюмируем сказанное: изменение собственника не является основанием для увольнения работницы и не может быть аргументом для оказания на нее давления и требований о прекращении трудового договора. Поэтому работница имеет полное право выйти на работу на прежнее рабочее место, которое должно быть за ней сохранено. Работница, права которой нарушены, может обратиться с жалобой в инспекцию труда, органы прокуратуры, оспорить действия работодателя в судебном порядке. Цитируем закон … При рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора п.

Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника… … Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.

Во время ее отсутствия в организации повышен размер должностных окладов, в том числе по должности, на которой числилась названная сотрудница. Уже известно, что после декретного отпуска она собирается выйти на работу. Обязан ли работодатель установить этой сотруднице новый оклад или за ней сохраняется прежний оклад тот, который она получала до ухода в декрет?

Изменение условий трудового договора осуществляется только по письменному соглашению сторон трудового договора ст. Размер должностного оклада — обязательное условие трудового договора ст. И хотя речь идет о повышении оклада, это можно сделать только с письменного согласия работницы. Почему нельзя установить новый размер оклада только фактически работающим сотрудникам без учета тех, за кем сохранено рабочее место, при изменении штатного расписания организации?

Потому что это приводит к дискриминации по оплате труда, что запрещено статьями 37 Конституции и 132 Трудового кодекса. Именно поэтому при изменении штатного расписания организации новый размер оклада устанавливается по определенной должности и соответственно распространяется на всех работников, занимающих эту должность. Так как за работницей во время отпуска по беременности и родам сохраняется рабочее место, фактически она занимает эту должность и ей должен быть установлен оклад в новом повышенном размере, но… только с ее письменного согласия.

Его можно будет оформить после выхода сотрудницы на работу из отпуска по беременности и родам с фактической даты выхода. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме ст. А как у вас? Мы обратились к работодателям с вопросом: Приходилось ли вам прекращать трудовой договор с работницами, находящимися в отпуске за ребенком до достижения ими трех лет?

Ирина, специалист отдела кадров, предприятие перерабатывающей промышленности г. Курган : — В моей практике был такой случай: работница хотела выйти досрочно из отпуска по уходу за ребенком до трех лет. Но директор отставной военный не разрешил, мол, приказ есть на отпуск — исполняйте! И слышать ничего не хотел о Трудовом кодексе, трудовой инспекции и т. Говорил, разбаловались все и нестроевые стали… В итоге сотрудница так и сидела дома, пока ребенку не исполнилось три года.

Элеонора Вениаминова, начальник отдела кадров средняя школа г. Москва : — У нас был случай, когда сократили ставку преподавателя — не набрали первый класс… А педагог решила выйти досрочно. Но выходить некуда. Уволили по соглашению сторон. Компенсацию не платили — не обязаны. И средств нет. Расстались по-доброму. Я в кадрах двадцать лет. Умею убеждать. Марта Васильевна, инспектор по кадрам, текстильное предприятие г. Тверь : — В нашей компании произошла смена собственника.

Новые хозяева планируют переезд в Тверскую область. Никто не хочет переезжать.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Выход на работу после декретного отпуска или долгого перерыва.

Сотрудник принят на работу после декретного отпуска в новой организации .. Например, руководство компании может предложить ей более высокую. В компании остается лишь минимальный штат сотрудников, ее к другому работодателю только после окончания отпуска по уходу за шанс, что потом этот перспективный сотрудник придет на работу в новую.

Порядка выдачи листков нетрудоспособности, утв. Приказом Минздравсоцразвития России от 29. Что касается отпуска по уходу за ребенком, то основная работница может в него и не уходить. О том, как определить последний день работы временного работника в случае выхода из отпуска основной работницы, нам разъяснили в Роструде. Работодатель должен быть готов выдать трудовую книжку и произвести окончательный расчет в любом случае. Однако если основная работница заранее не предупредит вас о своем досрочном выходе из отпуска по уходу за ребенком, то может получиться, что на одном рабочем месте окажутся в один день два работника. При этом днем увольнения, то есть последним днем работы временного работника, будет рабочий день, предшествующий дню выхода основной работницы из отпуска. Эти условия в договоре можно сформулировать так. Трудовой договор является срочным и заключается на период временного отсутствия бухгалтера Петровой И. Трудовой договор прекращается рабочим днем, предшествующим дню выхода на работу Петровой И. Если вы заключили трудовой договор с временным работником только на период отпуска по беременности и родам, а основная работница сразу по его окончании оформила отпуск по уходу за ребенком, ничего страшного в этом нет. Роструд рекомендует просто оформить дополнительное соглашение и продлить трудовой договор Письмо Роструда от 31. Конечно, при согласии временного работника ведь он к этому времени может подыскать себе другое место работы. Пункт дополнительного соглашения, изменяющий условие о сроке трудового договора, можно сформулировать так.

Действия работника, если наниматель препятствует выходу из декрета Выход из декрета на работу В законодательстве, так называемый декретный отпуск делится на две составляющие — отпуск по беременности и родам и отпуск по уходу за ребенком ТК РФ, ст.

Соблюсти все установленные привилегии на практике не так-то просто. У работодателей возникает множество вопросов, касающихся оформления и порядка предоставления прав, связанных с материнством.

Берем на работу на время декрета

Сотрудница выходит на работу после декрета Как оформить выход на работу? Действующим законодательством предусмотрены следующие разновидности отпусков, предоставляемых женщине, родившей ребенка: отпуск по беременности и родам составляющий, по общему правилу, 140 календарных дней ; отпуск по уходу за ребенком до 1,5 лет; отпуск по уходу за ребенком до 3 лет. Отпуск по уходу за ребенком до 1,5 лет заканчивается в день, когда ребенку исполнилось полтора года. Это важно знать для целей расчета пособия по уходу за ребенком. Например, ребенок родился 10 января, 10 июля следующего года ему исполнилось полтора года. Следовательно, в июле ежемесячное пособие должно быть выплачено за 10 календарных дней.

Сотрудник принят на работу после декретного отпуска в новой организации

Светлана была устроено времмено на период декретного отпуска сотрудницы. Ольга, имеющая постоянное место работы, уволилась. На ее место претендует кандидат из другой организации. Администрация не хочет потерять ценного работника Светлану. Как правильно трудоустоить Светлпну. Уволить Светлану, выплатить компенсацию за отработанное время и принять ее на постоянное место работы. Перевести ее внутренним переводом без увольнения на постоянное место работы. Другие варианты.

За время декрета должность сократили За время декрета должность сократили Случается так, что за время отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком должность работника сократили. Разберемся, как в этом случае действовать работодателю, чтобы не нарушить закон и права сотрудницы.

.

За время декрета должность сократили

.

Возвращение сотрудницы из декретного отпуска, а место занято...

.

Сотрудник принят на время декретного отпуска что указать в договоре

.

.

.

.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Выход на работу после декретного отпуска - 100 КАРЬЕРНЫХ ОТВЕТОВ #35
Похожие публикации